Az IT-szektor folyamatosan bővülő munkaerőpiaci lehetőségei nem teszik egyszerűbbé a tehetségek felkutatását és megnyerését.

A technológiai ipar már csak ilyen: a cégek bőség és szükség idején sem látják felhőtlennek a munkaerőpiacot.

Az IT-szektor munkaerőpiaca az elmúlt években rendkívüli átalakuláson ment keresztül. A pandémia időszakában, különösen 2020 és 2021 között, a technológiai szakemberek iránti kereslet a csúcspontjára emelkedett. Azonban a vírushelyzet enyhülésével ez a kereslet jelentősen visszaesett. Ennek ellenére a HR szakemberek helyzete nem lett könnyebb; a toborzási folyamatok továbbra is komoly erőfeszítéseket igényelnek. A munkavállalói aktivitás csökkenése azt jelenti, hogy a tehetségek megtalálása és megszólítása még nagyobb kihívást jelent - derült ki a Profession.hu "Mi a helyzet az IT-piacon" című podcastjából.

A legfrissebb állásportál statisztikák is alátámasztják ezt a jelenséget: a hirdetett állások száma csökkent, viszont az egyes hirdetésekre érkező jelentkezők átlagos száma nem emelkedett.

Nem feltétlenül szükséges, hogy minden helyszínen Jedi lovagok jelen legyenek.

Ebben a cégek is a ludasak. A Profession Services technológiai keresésekkel foglalkozó csapatának vezetője, Varga Zsófia szerint gyakran esnek ugyanis abba a hibába, hogy a feladott álláshirdetésekben túl hosszan taglalják az elvárások listáját. Rendre megadnak olyan képességeket a követelmények között, melyek megléte nem lényeges adott munkakör teljes értékű ellátáshoz.

Ha a munkaadók alaposabban mérlegelnék a munkakörhöz kapcsolódó feladatokat, és kizárólag azokat a képességeket határoznák meg, amelyek valóban elengedhetetlenek a feladatok ellátásához, akkor szélesebb spektrumú potenciális jelölteket vonhatnának be a kiválasztási folyamatba. Varga véleménye szerint ez a megközelítés a tapasztalatokkal kapcsolatos elvárásokra is érvényes.

Az elvárások finomítása más aspektusokat is figyelembe vehet. Nem csupán a jelölt meglévő készségei és tapasztalatai a mérvadóak, hanem az is, hogy személyiségét tekintve mennyire illeszkedik a csapat dinamikájába és a vállalat kultúrájába. A tapasztalat önmagában csupán annyit árul el, hogy a jelölt hány évet töltött el egy adott területen, de nem nyújt információt tudása mélységéről vagy az úgynevezett „soft skillekről”. Ha valaki esetleg hiányos ismeretekkel vagy korlátozott tapasztalattal rendelkezik, de emberi szempontból jól illeszkedik a csapatba, a munkáltatónak érdemes mérlegelnie a felvételét, hiszen hosszú távon a befektetett idő és energia megtérülhet.

Hasonlóan látta a helyzetet Paksy Bálint, a magyarországi Nokia privát mobilhálózatokért felelős osztályának vezetője is. Mint elmondta, a cégek manapság inkább szenior szakembereket keresnek, így a juniorok lehetőségei beszűkültek. Pedig Paksy szerint érdemes vállalni a juniorok felvételével járó többletmunkát. Tudásukat ugyanis könnyebben és gyorsabban lehet bővíteni olyan elemekkel, amelyek a munkaadó cég számára a leginkább hasznosak.

A beszélgetés végül arra a megállapításra jutott, hogy a pandémia utáni események – amelyek jelenleg is formálják a munkaerőpiacot – sokkal inkább tekinthetők a helyzet normalizálódásának, mintsem egy drámai visszaesésnek.