Barátság vagy klikkesedés? Ez a kérdés kulcsfontosságú lehet, ha a munkahelyi légkörről van szó, és messze nem mindegy, hogy melyik dominál. A valódi barátságok támogató környezetet teremtenek, ahol az emberek szívesen dolgoznak együtt, míg a klikkesedés

A munkahelyi kapcsolatok nem mindig jelentenek gondot, hanem sokkal inkább a klikkesedésből eredő kirekesztés okozhat nehézségeket.

Ebben a cikkben ezért most azt boncolgatjuk, hogyan lehet megelőzni, valamint javítani a klikk-kultúrát tudományosan alátámasztott stratégiákkal. Hogy mégis miért alakulnak ki a munkahelyi klikkek? Keyes szociális jól-lét modellje szerint az emberekben evolúciósan ott van a valahová tartozás igénye, ezért természetünknél fogva törekszünk a kapcsolódásra. Annak érdekében, hogy nagyobb biztonságban érezzük magunkat, azok a személyek vagy közösségek lesznek szimpatikusak a számunkra, akik tükrözik az értékeinket vagy a kommunikációs stílusunkat.

A társadalmi identitáselmélet alapján az önbecsülésünket jelentősen fokozhatjuk azáltal, hogy szoros kapcsolatot építünk ki csoportunkkal, miközben finoman elhatárolódunk a külső tényezőktől. Ez a folyamat sokszor tudattalanul zajlik, de rendkívül hatékony pszichológiai "módszer", amely mélyen gyökerezik az emberi természetben.

A munkahelyen ez gyakran úgy játszódik le, hogy szorosan összetartozó alcsoportok, vagyis klikkek, alakulnak ki, amelyek elsősorban egymással működnek együtt, egymással kommunikálnak és szocializálódnak.

A legtöbb vállalat csapatépítő programokat szervez a munkahelyi kultúra fejlesztése érdekében. Bár ezek az események valóban hozzájárulhatnak a pozitív légkör megteremtéséhez, a klikkesedés nem biztos, hogy egy karaoke-est vagy közös bográcsozás alkalmával szűnik meg. Érdemes inkább a kis, de rendszeres lépések erejét kihasználni. Mit is jelent ez pontosan? A munkahelyi mindennapok során fontos, hogy a különböző csoportokhoz tartozó munkatársakat kisebb feladatok vagy projektek révén ösztönözzük az együttműködésre. Így lehetőségük nyílik arra, hogy eddig ismeretlen kollégákkal dolgozzanak együtt, ezáltal erősítve a csapatszellemet és a közös célok iránti elkötelezettséget.

Pszichológiai kutatások alapján a kreatív ötletek előállításában lényegesen eredményesebbek azok a kereszt-funkcionális csapatok, amelyek rendszeresen cserélik a tagjaikat, mint azok, akik stabil összetételben dolgoznak együtt. Ennek hátterében az áll, hogy az új együttműködések felborítják a megszokott gondolkodási sémákat, és fokozzák a csapattagok közötti empátiát. Az állandó változások friss impulzusokat hoznak, amelyek serkentik a kreativitást és az innovációt.

A klikkek gyakran rejtett szabályok és normák mentén működnek – hogy miként kommunikálnak, kivel egyeztetnek, mikor ülnek le közösen étkezni, és milyen viselkedést értékelnek. Ekkor lép be a szervezeti hálózatelemzés, amely lehetőséget ad arra, hogy feltérképezzük az informális kapcsolatok szövevényét és a hatalomgyakorlás mintázatait. Ehhez nem szükséges drága vagy bonyolult eszközöket használni; elég, ha figyelmesen szemléljük a környezetünket. Figyeld meg, hogy kit kérnek rendszeresen a véleményére, ki az, aki az információk áramlását irányítja, és kit hagynak ki a különböző folyamatokból.

Azok, akik közvetítői szerepet töltenek be, azaz "híd" funkciót látnak el a különböző csoportok között, általában innovatívabbak és nagyobb hatással bírnak. A vezetők számára kiemelten fontos, hogy ezt a híd-szerepet tudatosan gyakorolják, azáltal, hogy valódi, mély kapcsolatok építésére törekednek minden egyes csoportban és szerepkörben – nem csupán a kedvenc munkatársaik vagy a legjobban teljesítők körében.

Első lépésként végezz el egy alapos "önértékelést": Milyen embereknek nyújtottál eddig támogatást? Kik azok, akiket a leggyakrabban méltatsz vagy ismersz el? Kikkel csevegsz a legtöbbször, és kikkel beszélsz a legkevésbé? Mi lehet ennek az oka? Minden héten szándékosan keress fel valakit, akit az utóbbi időszakban figyelmen kívül hagytál. Ez lehetőséget ad arra, hogy újraépítsd a kapcsolatokat és gazdagítsd a saját tapasztalataidat.

Az érzelmi vagy pszichológiai biztonság nem a nagy cégfórumokon vagy a jelentősebb megbeszéléseken épül, hanem a mindennapi mikrointerakciókon keresztül. Bár a nyitott ajtók politikája jól hangzik, sok alkalmazott fél az ítélkezéstől. Amy Edmondson pszichológiai biztonsággal kapcsolatos, kutatásai azt mutatják, hogy a biztonság valódi építőkövei a mikro-mozzanatok - a szemkontaktus, a bólogatás, a félbeszakítás nélküli kérdésfeltevés, egy támogató mosoly.

Egy hatékony és ízletes megközelítés a csapat nyelvi normáinak átformálása. Érdemes észrevenni, hogy a zárt közösségekben a munkatársak gyakran használják az olyan kifejezéseket, mint "mi mindig..." vagy "mindenki tudja, hogy...", amelyek kizárólagosságot sugallnak. Ezzel szemben ösztönözd a kíváncsiságra épülő kommunikációt, például azzal, hogy megkérdezed: "Te mit gondolsz erről?" vagy "Ez számomra új információ, tudnál róla többet mesélni?" Az ilyen nyelvezet nemcsak a párbeszédet gazdagítja, hanem a csapat összetartását és nyitottságát is erősíti.

Próbáld ki a nyelvi visszaállítás kihívást! Egy héten át a csapattagok figyelemmel kísérik a kirekesztő vagy feltételező kifejezéseket, és ezeket nyílt, befogadó megfogalmazásokkal helyettesítik. A hét végén pedig egy közös megbeszélés keretében osszátok meg egymással a tapasztalataitokat és gondolataitokat!

Egy tipp, amit a legtöbb cikkben nem találsz meg: adj lehetőséget az embereknek, hogy tartozzanak valahová, mielőtt még kiérdemelnék. A legtöbb munkahelyen ugyanis az új vagy csendes tagoktól elvárják, hogy előbb "bizonyítsanak", mielőtt bekerülnének a közösségbe. Az önmeghatározás elméletével (Deci & Ryan) kapcsolatos kutatások azonban azt mutatják, hogy a hovatartozás növeli a motivációt - nem pedig fordítva.

Tudatosan alakítsatok ki olyan szokásokat, amelyek automatikusan bevonják az újonnan felvett vagy csendesebb csapattagokat. Például hagyd, hogy az újoncok már a második héten vezessék egy csapatmegbeszélés egy részét, vagy bízd rájuk a "fordított mentor" szerepét, hogy megosszák friss meglátásaikat.

A klikkek eredendően nem a destrukció szinonimái; sokkal inkább a szociális komfortérzet és a biztonság megteremtésében játszanak szerepet. Ha azonban a tudatos tervezés hiányzik, könnyen mérgező silókká alakulhatnak. A klikk-kultúra elkerülése nem arról szól, hogy folyamatosan ellenőrizzük baráti kapcsolatainkat, hanem inkább arról, hogy olyan környezetet hozzunk létre, ahol az emberek egyszerre érezhetik magukat pszichológiailag biztonságban és társadalmilag aktívan részt vehetnek. Amikor a munkahelyeken szándékosan hidakat építünk, jutalmazzuk a befogadást és megkérdőjelezzük a láthatatlan hierarchiákat, a bizalom nem csupán néhány kiváltságos számára válik normává, hanem közös alapelvünkké.